我们的实验在中国上海的Trip.com进行。2021年7月，Trip.com在看到美国科技公司的流行后 ，决定评估混合WFH。第一步发生在2021年7月27日 ，当时该公司调查了机票中的1,612名合格的工程师，市场和财务员工 ，及其对Hybrid WFH的选择进行了划分 。他们排除了处于缓刑期的实习生和新秀 ，因为现场学习和指导对这些人尤为重要 。Trip.com选择了这两个部门作为公司的代表，并混合了员工类型 ，以评估任何潜在的异构影响。这些部门中约有一半的员工是技术员工 ，为网站编写软件代码以及前端或后端操作系统 。其余的业务发展工作，以及与航空公司 ，旅行社或供应商交谈以开发新服务和产品的任务；在市场规划和执行广告和营销活动中；以及商业服务 ，处理一系列财务，监管和战略问题 。在这些小组中 ，有395名个人是经理和1,217名非管理者 ，提供了足够多的两组样本来评估他们对混合WFH的反应。
员工收到一封电子邮件，概述了六个月的实验是如何在周三和周五向WFH提供选项（但没有义务）的 。在发电子邮件和两次后续提醒之后，一组518名员工自愿参加 。该公司随机生日的随机员工（该月份出生于本月的第一个 ，第三 ，第五次以下的人）从8月9日开始有资格获得混合WFH计划。那些偶数生日的人（本月的第二，第四 ，第六 ，第六，等等 ，都不符合资格 ，因此成立了对照组 。
该公司的最高管理人员对可选的混合WFH计划的低志愿者利率感到惊讶 。他们怀疑许多员工犹豫不决，因为担心志愿服务将被视为野心和生产力的负面信号。这不是不合理的 。例如 ，以前的研究28在美国公司发现 ，他们评估了WFH员工在生产力方面被否定选择 。因此，在9月6日 ，所有其余的1,094名非志愿员工都被告知他们也被包括在该计划中。奇怪的生日员工再次被随机分配到混合WFH治疗中 ，并于9月13日开始实验。在本文中，我们将这两个组分析在一起，但是检查志愿者和非志愿者组单独地产生了降低率降低的发现 ，并且对绩效没有影响 。
图1显示了一些员工在办公室工作（左侧）的图片 。员工都在同一团队的四个或六个同事的办公桌分组的现代开放式办公室工作。相比之下 ，当WFH时，他们通常在公寓里 ，通常在客厅或厨房里工作（参见扩展数据图2） 。
实验样本中的个体通常在30年代中期 。大约三分之二的男性是男性 ，所有人都拥有大学学士学位，几乎三分之一的学位具有研究生学位（通常是硕士学位）。此外 ，将近一半的员工有孩子（扩展数据表1中的详细信息） 。
在扩展数据表7中 ，我们确认该样本在整个治疗组和对照组中也通过两样本t检验进行了平衡 。例外是从随机变化出来的，鉴于采样是按偶数或奇怪的每天生日生日 - 对照样本年龄0.5岁（P = 0.06） ，这可能与该组中这些孩子的儿童多0.06％（p = 0.02）和0.4岁的时间（P = 0.09）有关。
在扩展数据表3中 ，我们研究了自愿进行WFH实验的决定 。我们看到，志愿者是经理的可能性较小（卑鄙的volunteer = 0.28 ，Meanvolunteer = 0.17 ，t（1610）= -4.85，p <0.001），并具有更长的通勤时间（小时）（均值volunteer = 0.80 = 0.80 ，nevolunteer = 0.89 ，t（thementeer = 0.89，t（the） 。值得注意的是 ，我们找不到志愿服务与先前的表现得分之间存在关系的证据（卑鄙的volunteer = 3.81 ，Meanvolunteer = 3.81，t（1580）= -0.02 ，p = 0.985） ，至少在这种情况下，没有任何负面（或阳性）选择的证据。
扩展数据图3绘制了志愿者和非志愿者组在周三和周五的WFH的增加率 。我们看到一些值得注意的事实 。首先 ，志愿者的总体接收总数约为55％ ，非志愿者为40％，这表明这两组趋于每周仅一天（通常是星期五）。在Trip.com上 ，大型会议和产品推出经常在周中进行 ，因此星期五被视为WFH的美好一天。其次，即使对于非志愿者来说，即使是40％的收费率 ，这表明Trip.com怀疑许多员工并没有因为担心负面信号而自愿提供志愿服务 ，并强调了诸如WFH，假日 ，产假或养父的设施之类的便利设施可能需要是强制性的 ，以确保合理的接收率 。第三，在主要假期之前的星期五 ，拍摄猛增 。许多员工返回家乡 ，利用他们的WFH日在周四晚上或周五早上更安静的地方回家。最终，在上海总部发生了库维德之后 ，2022年1月下旬 ，治疗组和对照组员工的收入率跃升了 。Trip.com允许当时所有员工到WFH，因此实验在1月21日星期五有效地结束了 。雇员每日WFH的衡量标准不包括因极端恶劣天气（台风）或公司的共同爆发而无法到办公室的休假 ，病假或场合。
为了解释主要的无效结果 ，我们使用r中的两个单面测试（TOST）程序进行了无效测试（参考文献29,30） 。该测试要求我们指定感兴趣的最小效果大小（Sesoi） 。对于与绩效审查指标有关的结果，我们将0.5用作sesoi。这对应于连续字母等级增加或减小的一半，因为我们已经将数字值分配给了1个增量的绩效字母等级 ，最低字母D级为1 ，最高字母A级为5 。我们使用±0.5的等效范围进行了两个样本Welch的Test test test测试 。对于2021年7月至12月12日（t（1504）= -10.20，p <0.001）的绩效指标 ，使用默认的alpha使用0.05的默认α进行了显着结果（t（1299）= 10.34 ，p <0.001）和1月至6月2023（t（1248）= -8.80，p <0.001））。因此 ，等效测试很重要 ，这意味着我们可以拒绝以下假设：治疗对性能的真实影响大于0.5或小于-0.5 。因此，我们将治疗的性能效应解释为实际上是根据我们使用的sesoi而无效的 ，而不是没有证据表明性能差异 。
我们对使用2作为sesoI的治疗对促进的影响进行了无效的结果 ，对应于晋升率的±2个百分点（PP）差异。尽管我们可以拒绝零假设，即治疗对促进的真实影响大于2 pp或小于2022年6月的-2 pp（t（1376）= -2.22 ，p = 0.013）和2022年7月至12月12日（t（1306）= 1.33 ，p = 0.092），在7月20日拒绝，等等 ，equivalecrecrecrecrecrive equivalece in 7月份hypothed equivalence in equildival equivalence null等equivalence null等等效等。（t（1513）= 0.83 ，p = 0.203）和1月至6月2023年（t（1250）= 0.98，p = 0.163） 。因此 ，我们将晋升结果解释为没有证据表明跨治疗和对照员工的晋升率之间存在差异 。
我们还使用每天29行代码作为sesoi进行了代码行的等效测试 ，这对应于对照组的平均代码线平均线数量的10％。我们基于缩减先前发现的生产率效应8,10的基础来达到这一Sesoi 。我们可以拒绝代码线（t（92362）= -2.74，p = 0.003）的等效性零假设） ，因此我们将处理的效果解释为无效效应 。
在主要论文中 ，我们将志愿者和非志愿者组汇集。在扩展数据表5中，我们研究了对绩效和促销的影响 ，我们没有证据表明志愿者与非志愿者组的绩效和促进治疗效果差异（第9列） 。
该公司每六个月都有一次严格的绩效评估过程 ，以决定员工的薪水和晋升，因此经过精心进行 。每个员工的审查过程都建立在其经理 ，项目负责人以及有时是同事的正式审查之上（同行评审）。管理人员更像是为了组织目的的员工的直接经理 ，但是对于特定项目而言，项目负责人可能是另一个高级员工 。在这种情况下，员工的经理将要求该项目负责人对员工对该项目的贡献发表意见 。个人的总分是来自各个子类别的分数加权总和 ，管理人员在定义方面具有广泛的灵活性 ，因为任务在员工之间有所不同，管理人员将为每个任务提供分数。例如 ，运行团队本身的员工将围绕开发其直接报告（领导力和沟通）具有子类别 ，而运行服务器网络的员工将具有围绕效率和执行的子类别 。性能子类别数据来自绩效审查的文本 。我们首先在Python（名为Jieba）中使用了最受欢迎的中文单词细分软件包，以在四个绩效评论中从任务标题中识别最常见的中文单词。我们还删除了毫无意义的单词 ，并结合了诸如关键绩效指标（“ KPI”） ，目标和关键结果（“ OKR ”），“速率 ”和“％”。这个过程总共产生了236个独特的单词和表达式 。然后 ，我们通过含义和相关性将这些最常见的关键字手动分为九个主要子类别（见下文） 。最后 ，根据任务标题中的关键字的存在，将任务分组为以下子类别：
数据是由Trip.com来源的组合提供的 ，包括人力资源记录 ，绩效审查和两项调查。所有数据均已匿名化并使用扰列的单个ID代码进行编码，因此与斯坦福团队没有共享个人身份信息 。数据是直接从Trip.com管理数据系统每月绘制的 。性别是由Trip.com从员工加入公司时收集的。
完整的样本有1,612个实验参与者，但我们有1,507、1,355 、1,301和1,254名员工 ，在2021年7月至12月12日至12月至6月的2022年7月至12月12日 ，7月至12月至2022年7月至12月至12月至12月至1月至1月至1月至1月至1月至1月至杰尼2023年的绩效评论的子样本中，这些较小的样品是应付的 。此外 ，对于2021年7月至12月12日的首次绩效审查 ，有105名员工没有足够的实验前任期来支持绩效审查（他们在实验抽奖前不到三个月就加入了该公司） 。评论文本数据涵盖1,507,1,339,1,290和1,246人，因为有些员工确实具有总体得分和审查文本 ，但没有其他特定于任务的分数。原因是这些员工没有所有任务的全部范围 ，因此他们的经理没有编写完整的评论脚本 。在这两项调查中，Trip.com使用星巴克代金券来激励响应 ，并收集了左侧基线的1,315名员工（314名经理 ，1,001名非经理）的回应，在终点线上有1,345名员工（324名经理 ，1,021名非管理者） 。
除非另有说明 ，否则所有测试均使用双面学生t检验。分析在Stata V17和V18，R版本4.2.2上进行 。除非另有说明，否则测试中不包括其他协变量 。所有测试（不包括无效等效测试）的所有测试的零假设是零系数（例如 ，治疗和对照之间的零差）。
实验的设计和执行由Trip.com运行。由于实验 ，没有任何参与者被迫WFH（但是，整个公司在大流行锁定期间被迫WFH） 。治疗样本有选择 ，但没有在周三或周五对WFH的义务 。该实验是由Trip.com设计 ，启动和运行的。N.B.并邀请R.H.在内部来自Trip.com的数据收集同意下分析实验中的数据 。该实验是根据机构审查委员会（IRB）批准指南进行了豁免的，因为它是由Trip.com设计和启动的 ，在N.B.之前 。邀请R.H.分析数据。仅与斯坦福大学共享匿名数据 。Trip.com基于他们以前在WFH随机对照试验中的经验17的经验 。
有关研究设计的更多信息可在与本文有关的自然投资组合报告摘要中获得。
本文来自作者[admin]投稿，不代表东辰文化立场，如若转载，请注明出处：http://www.mzwhys.cn/cshi/202506-2944.html
评论列表（4条）
我是东辰文化的签约作者“admin”！
希望本篇文章《在家中工作的混合动力可以改善保留而不会损害性能》能对你有所帮助！
本站[东辰文化]内容主要涵盖：生活百科,小常识,生活小窍门,知识分享
本文概览： 我们的实验在中国上海的Trip.com进行。2021年7月，Trip.com在看到美国科技公司的流行后，决定评估混合WFH。第一步发生在2021年7月27日，当时该公司调查...